HR必讀| 員工離職成本原來這么高!
日期:2020-07-10 瀏覽


員工離職成本原來這么高



        一個員工離職后留下的坑,并不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說,核心人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率......


對企業來說,員工離職成本有多高?

員工離職后,從找新人到新人順利上手,光是時間成本就需要1-3個月,如果離開的是管理人員則代價更高。

更為糾結的是: 一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。

照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。



關于離職的原因

想必大家心知肚明: 錢沒給到位、心委屈了。

這話當然沒錯,但從HR的角度來看,不同層級、不同工作年限的員工提離職,其實有更復雜、包羅萬象的原因。



一、入職2周后離職

入職2周離職,說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距,如公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。


HR要做的是,在入職面談時,就把實際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差,充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內容。



二、入職3個月離職,主要與工作本身有關。

可能說明公司的崗位設置、工作內容、任職資格、面試標準等方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。



三、入職2年后離職,一般與企業文化有關系。

這時的員工一般對企業已經完全了解,各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰略、老板的愛好。


企業文化好的公司,在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續優化添磚加瓦;而企業文化不太好的公司,對應聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進來能凈化和改良文化氛圍,但事與愿違。


作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。


四、入職3-5年離職

3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工價值最大,離職損失較大。



因此,HR應根據不同類型員工的需求結構不同,了解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關系,主動調整薪酬、職位設計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。



五、工作5年以上離職


5年以上的員工,忍耐力增強。

此時離職一方面是職業厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創新類工作,來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,誰發展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學習、停滯不前,必然被企業疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。





面對高昂的離職成本,更重要的是,請善待員工,特別是優秀員工!


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